Privacy op de werkplek
De Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten verplicht de werknemer te handelen volgens de bevelen en instructies die hem worden gegeven door de werkgever met het oog op de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Dit is een voldoende basis om tussenkomsten en beperkingen te rechtvaardigen die voortvloeien uit de normale uitoefening van het gezag door de werkgever. Maar de werkgever mag zijn macht niet misbruiken ten nadele van het recht op privacy van de werknemer.
Sinds 25 mei 2018 vult de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) de al bestaande bepalingen aan die de arbeidsrelatie regelen. De AVG bepaalt strikter de verplichtingen van de werkgever.
De arbeidsverhoudingen tussen werknemer en werkgever vormen echter een specifiek domein voor de bescherming van de persoonsgegevens. Er is sprake van twee conflicterende principes:
- enerzijds het gezag van de werkgever over zijn werknemer en de daaruit voortvloeiende ondergeschiktheid. Een werkgever kan dus instructies geven aan zijn werknemers en hun prestaties controleren;
- anderzijds het recht op privacy van de werknemers, waardoor het voor de werkgever verboden is zijn gezag uit te oefenen over de persoonlijke aspecten en activiteiten van zijn werknemers.
Hoewel de AVG tot doel heeft de regels over de bescherming van persoonsgegevens binnen de Europese Unie te harmoniseren, voorziet ze in een uitzondering op het gebied van de arbeidsrelaties, net door de karakteristieke relatie tussen werkgever en werknemer. Het is zodoende mogelijk specifieke regels op te stellen voor de verwerking van persoonsgegevens van werknemers, zowel op sector- als op bedrijfsniveau, bv. via collectieve arbeidsovereenkomsten.
Vragen
Ja, een werkgever kan de activiteit van zijn werknemers in bepaalde omstandigheden en onder bepaalde voorwaarden die op deze website worden beschreven, controleren met elektronische middelen.
Een werkgever mag de online activiteiten van een werknemer buiten de werktijd niet regelen. Voor zover deze activiteiten openbaar en lasterlijk zijn voor de werkgever, bestaat er echter jurisprudentie dat de werkgever deze activiteiten als grond kan gebruiken om de werknemer te ontslaan. Bovendien is het mogelijk en gebruikelijk het privégebruik van sociale netwerken tijdens de werkuren en met door de werkgever ter beschikking gestelde apparatuur te regelen.
Ja, de betrokkene beschikt over beide rechten. Het recht op rechtzetting geeft de betrokkene echter niet het recht zijn beoordeling te wijzigen, wel om deze te betwisten of om foutieve feitelijke gegevens (naam, adres, leeftijd, enz.) te corrigeren.
Nee, een werkgever heeft in principe geen toegang tot deze gegevens, noch op het moment van aanwerving, noch in het kader van hun arbeidsrelatie. Als de werknemer bv. ziek is, moet de werkgever op de hoogte worden gesteld van de afwezigheid op medische gronden, maar heeft hij geen toegang tot de informatie van de behandelende arts of de adviserend geneesheer. Er zijn enkele uitzonderingen op dit principe, als de gezondheid van de werknemer rechtstreeks van invloed is op de uitvoering van de taken. Zo moet een politieagent of een lijnpiloot bij zijn aanwerving en soms gedurende zijn hele loopbaan medische onderzoeken ondergaan.